新时期党的干部工作

    目前干部双重管理存在的主要问题有：一是数量多，分布广。从中央部门的角度来看，党中央部门、国务院部门(议事协调机构和临时机构除外)及中央一级人民团体系统中实行干部双重管理的约占40％，其中以中央有关部门党组(党委)管理为主的约占17％，以地方党委管理为主的约占19％，省级机构以地方党委管理为主、省级以下机构以上级业务主管部门党组(党委)管理为主的约占5％。从地方的角度来看，地方党政机关实行干部双重管理的约占43％，基本以地方党委管理为主。其中党委工作部门，实行干部双重管理的约占60％；政府工作部门，实行干部双重管理的约占39％。二是缺乏统一规范。目前双重管理依据的政策规定，散见于100多个单项性文件中，条块之间在干部政策、待遇管理等方面存在较大差异，一定程度上导致了干部管理

和政策上各自为政的分散局面。三是地方与部门在认识上存在着较大的分歧。造成这种认识分歧的深层原因，一方面在于一些地方和部门作为不同的利益主体，都站在自身的局部利益上说话，另一方面在于实行干部双重管理体制的指导思想还不明确，对为什么要实行双重管理、依据什么原则和条件确定或变更干部双重管理体制缺少完整清晰、普遍认同的划界标准。此外，由于现行的体制不能随着形势和任务的变化进行调整，导致干部双重管理“终身制”，干部双重管理部门只增不减，数量不断增多，范围逐渐扩大。四是干部双重管理工作中征求意见的程序多、范围广、方式复杂，地方与部门沟通协调不够，使得干部任免周期长、摩擦多、效率低的问题比较普遍。由于干部双重管理体制还没有很好理顺，主、协管双方在相互配合共同加强领导班子建设，特别是干部交流、培训、监督等方面，不同程度地存在工作不到位、履行职责不够的问题。干部双重管理的问题比较复杂，也比较敏感，与经济体制改革、行政体制改革以及中央和地方之间事权划分紧密联系，解决的难度比较大。这需要进一步进行深入研究，逐步加以解决。从20xx年开始，中组部在对干部双重管理体制问题进行调查研究并广泛听取意见的基础上，现已经形成了《干部双重管理工作暂行条例(初稿)》。在进一步加大调查研究的力度，加强与有关单位进行协调配合后，将适时出台。

    (二)关于进一步完善干部考察方法问题

    进一步完善干部考察方法，重点要解决好三个问题：一是如何按照科学发展观和正确政绩观的要求，提高干部考核的科学性和准确性。其目的，一方面是准确地考察评价干部，另一方面是以此来推动和形成良好的导向，把用人的导向、考察评价的导向最终落实到用科学发展观推动经济社会发展中去。二是如何加强对社会反映的热点问题和干部工作中突出问题的考察了解，重点要加强对廉洁、团结、作风、心理素质等方面的考察了解，防止干部带病上岗、带病提拔。三是怎样进一步发扬民主，扩大群众参与，合理发挥有关职能部门的作用。为解决好以上三个方面的问题，按照中央的要求，中组部对运用科学发展观和正确政绩观考察评价干部实绩进行了认真探索，今年4月，初步形成了《体现科(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，并在内蒙古、浙江、四川开展了试点工作。《综合考核评价试行办法》明确了考核评价工作的指导思想和原则、范围和程序、内容和方法，向建立干部考核评价的科学体系迈出了重要一步。《办法》在试点的基础上进一步完善后，争取在明年省级党委换后考察时运用。干部综合考核评价的范围，要求注重实绩，但不局限于实绩，要求综合覆盖干部的德、能、勤、绩、廉五个方面。在方法上，强调四个环节：民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析。通过这四个环节，建立起科学规范的干部综合考核评价体系。

    (三)关于建立和完善干部职务与职级相结合的制度问题

    如何完善干部职务与职级相结合的制度，是一个大家关心的问题，也是一个难点问题。党的十六大报告提出要完善职务与职级相结合的制度。贺国强同志也多次要求研究制定党政机关干部职务与职级相结合的制度，合理设置职级结构，增强职级的激励作用。对这个问题，中组部、人事部已做了大量的调研工作，形成了初步的思路和看法。

    第一，目前在干部激励保障方面的现状。主要表现在：一是晋升渠道单一。机关工作人员成长发展和物质待遇的改善，主要依靠晋升职务。很多单位千方百计地争规格、设机构、加职数，以致机构臃肿、队伍结构失调。据统计，中央国家机关处级以上干部占机关总人数的70％以上，官多兵少成为机关的普遍现象。基层普遍感到台阶大少，影响了特定年龄群体积极性的发挥，以致很多人不愿到县、乡机关工作，有的地方出现“干不好的下不去，干得好的留不住”的现象。二是职位分类过于笼统。目前，党政机关只有领导职务与非领导职务两个序列，没有设置专业技术职务，从事专业技术工作的人员都按行政职务的标准和要求进行管理。这种职务设置不利于发挥专业技术人员的潜能和专长，特别是在公安、海关、交通、技术监督、知识产权和信息管理等部门，需要很多专业技术人才，但无相应的职位发挥作用，导致社会上专业人才不愿进机关，机关里专业人才难以安心工作。三是工资激励功能弱化，主要是国家规定的工资水平与企业同类人员相比总体偏低，越是经济发达地区和大城市，越是学历高的人，差距越太；补贴津贴混乱，一些地区和部门的津贴补贴超过国家规定工资的一至三倍，基本工资的功能得不到发挥；地区、部门之间收入差距拉大；职务消费不规范。四是机关干部养老保险改革与企业不同步。企业已建立了社会养老保障制度，而机关和事业单位目前仍实行1978年建立的离退休制度，机关退休人员待遇高于企业退休人员，导致有些机关干部怕将来退休待遇受影响，不敢流动，一些企业干部退休前千方百计挤进机关和事业单位。过去从机关调派到企业已经退休的人员反应强烈，有的地方出现了人员上访、影响社会稳定的现象。

    第二，需要重点解决的问题。一是职位分类与品位分类如何结合的问题。职位分类，强调以事为中心，因事设职，按职配人；品位分类，强调以人为中心，把人的能力、资历等作为设置级别、确定工资福利的重要依据，级随人走。我国上世纪50年代至80年代中期实行的干部级别制度，带有很强的品位分类特性。1985年改革时强调以事为中心，实行以职务工资为主的结构工资制。1993年改革时，增设了体现人的能力与资历等因素的级别制度和级别工资。但级别工资占工资总额的35％左右，级别不与住房、医疗等待遇挂钩，这种级别制度，激励功能太弱。将来可考虑在职务之外开辟一条既满足干部能力发展，又不改变现行职务结构的职级晋升渠道。二是党政机关是否设置专业技术职务的问题。随着经济社会发展加快，政府的职能与管理方式正在发生深刻变化，特别是服务职能不断拓展、行政工作中科技含量迅速增大、涉外经济技术交流的事务逐渐增多、市场监管和危机处理能力的加强，对政府工作的专业化要求越来越高，应当考虑改革非领导职务，建立与机关职能相适应的多系列的专业职务。三是如何建立适应市场经济发展要求的工资制度和工资管理体制问题。现行工资制度不尽合理，各地津贴补贴政策混乱，“大一统”的工资管理体制与地区经济发展差距及分级管理的财政体制的矛盾日益突出。在我国当前经济健康发展和社会稳定的情况下，应不失时机地深化工资制度改革，建立科学合理的公务员工资制度和统分结合、调控有力、监督有效的工资管理体制。四是机关与企业的保障制度如何同步衔接的问题。建立机关干部养老保障制度，是保障制度的改革方向，应当考虑如何积极推进。

    第三，改革的基本思路。一是坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，树立正确的激励导向。通过改革创新职务职级制度和工资福利制度，弱化“官本位”意识，鼓励机关干部学习业务、钻研技术，不朝领导职务一条道上挤；鼓励干部重视素质、重视业绩，不过分追求职务层次；鼓励干部立足岗位、建功立业，不因岗位而影响晋升；鼓励干部合理流动，机关、事业、企业中各类人才，能够依照法定程序实现交流，不因养老保障等问题而有后顾之忧。二是完善职务体系，拓展干部职业发展空间，设立专业职务系列，专业职务体现职位的业务性质，专业职务的层次反映专业水

平的高低，担任专业职务的人员，可以根据职务层次享受相应的工资待遇，但不具有行政指挥权力。三是改造级别制度，开辟职级晋升渠道。总结建国后干部职务级别设置的经验，保持现有职务层次基本稳定的同时，改造现行公务员级别制度，建立一条体现能力、业绩和年功的职级晋升制度，干部在职务不变情况下，可以通过提高能力、多做贡献等方式，使地位和工资福利得到提高。四是改革工资制度，强化薪酬的激励功能。坚持按劳分配和职务与职级相结合的原则，改革公务员职级工资制，建立健全劳动报酬与所负职责、工作业绩相结合的公务员工资分配制度。五是建立社会保障制度，促进干部能进能出，保证队伍稳定和增强队伍的活力。以养老制度为重点，积极推进机关社会保险制度改革。建立

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